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人事評価の実際

 人事評価は、会社が下す評定であり、社員にとっても重要な制度の一つです。しかしその基準がどのように策定され、また運用されているのかについては、ベールに包まれています。もちろん評価の在り方は各企業の裁定次第であってよいのですが、多くの社員に退職されてしまう企業は十中八九、いい加減な評価を下していると言えます。その意味では、人事評価も採用活動の成否を握っているのです。例えば、採用活動時に給与額を提示することは珍しくありませんが、その給与額を信じて入社してきた社員に適切な額が支払われなければどうなるでしょうか。当然その社員は憤激し、一刻も早く離職したいと考えるようになるでしょう。賢明な人であれば表情や口には出しませんが、内心は納得していないはずです。もちろん人事評価の基準をどこまで公開するのかは難しい問題ですが、給与額や賞与額の増減に大きく関わる基準については、ある程度客観的に評定することを前提としたものにすることが大切です。  日本の中小企業の実態を明かすと、人事評価が明確化されている会社はほとんどありません。つまり経営者の主観が尺度となっているのです。そのような会社では、経営者のお気に入りの社員が高く評価される傾向にあります。もちろん経営者が評価する社員は、同僚も評価する可能性が高いのですが、問題は経営者の気付かないところで貢献している社員に対する評価です。不当な評価が下されることも多く、大きな禍根を残してしまいます。筆者はこうした事態を避けるべく、やはり中小企業にも明確な評価基準が導入されるべきだと考えます。もちろんハードだけ導入しても、それを使用する評価者の洞察スキルが不足していれば意味がありません。専門家を招聘して教えを請うことから始めるべきでしょう。

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